Das Konzept des organisationalen Lernens von Chris Argyris basiert auf einem psychologisch-soziologischem Ansatz. Es ist eher theoretisch gehalten und befasst sich im Speziellen mit den Barrieren, die beim organisationalen Lernen entstehen und den Widerständen auf die man bei Änderungen innerhalb einer Organisation trifft.
Change Management
Dennoch sollte man Argyris nicht einfach vernachlässigen: er liefert uns die theoretischen Grundlage des organisationalen Lernens und bezieht sich besonders auf den Aspekt des Change-Managements. Gerade diesen Blickwinkel sollte man bei Wissensmanagement-Projekten stets vor Augen haben, da es in jeder Organisation feste Regeln, Werte und Ordnungen gibt, die nur schwer aufgegeben werden. Argyris sieht die Ursache für mangelndes organisationales Lernen in defensiven Routinen, die in der Organisation verankert sind. Seine Arbeit stützt sich zum Teil auf Lewin, der die Schritte des Change-Prozesses definiert hat.
Ein-Schleifen-Lernen
Doppel-Schleifen-Lernen
Argyris definiert den Unterschied zwischen Ein-Schleifen-Lernen und Doppel-Schleifen-Lernen. Während eine Änderung des Verhaltens nur Ein-Schleifen-Lernen benötigt, setzt eine Veränderung der dahinter liegenden Werte bzw. das Erkennen und Reflektieren von Ursachen den Prozess des Doppel-Schleifen-Lernens voraus. Defensive Routinen verhindern das Auslösen von Doppel-Schleifen-Lernen.
Doppel-Schleifen-Lernen basiert auf produktivem Denken – Reflexion spielt eine wichtige Rolle, nur das Hinterfragen der bestehenden Zustände und Routinen führt zu Verbesserung.
Argyris „Leiter des Schließens“
Die Leiter des Schließens erlaubt uns, je nach beobachteter Ebene Rückschlüsse auf die Aussagen, Zusammenhängen und Bedeutung zu ziehen.
- Interpretieren, Argumentieren – („von unten nach oben“)
- Rekonstruieren, Analysieren – („von unten nach oben“)
- Konflikt lösen – („von unten nach oben“)
ARGYRIS et al. 1985, 56ff
